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23 novembre 2016 3 23 /11 /novembre /2016 20:18

Le 1er janvier 2017, la durée du travail et les heures supplémentaires feront l’objet d’un accord d’entreprise, les accords de branche et la loi s’imposant par défaut.

Les décrets d’application des articles 8-a-11-loi-travail-8-aout-2016 relatifs à la durée du travail et aux congés sont parus au Journal officiel du 19 novembre.

Ils confirment le but de la loi El Khomri : l’inversion de la hiérarchie des normes. Cela signifie que ce sont les accords d’entreprise (avec ou sans référendum) qui priment sur les accords de branche et même la loi (le code du travail), cette dernière s’imposant jusqu’au 1er janvier 2017.

 

Qu’est-ce qui change le 1er janvier 2017 ?

En pratique, le code du travail distinguera trois niveaux d’application :

- l’ordre public, c’est-à-dire le minimum légal auquel l’accord d’entreprise ne peut déroger,

- le champ de la négociation collective, c’est-à-dire les règles qui peuvent être fixées par l’accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut d’accord de branche,

- les dispositions supplétives, c’est-à-dire les règles applicables faute d’accord dans l’entreprise.

Donc, les conventions et accords d’entreprise deviennent d’ordre public. Certes, ils devront être transmis à des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation selon le décret n° 2016-1556-du-18-novembre-2016 dont on ne voit pas bien leur rôle qui n'a pas été défini.

Pour comprendre comment ça va fonctionner, prenons cinq exemples qui touchent de près les salariés. 

 

La durée légale du travail

Ordre public : elle reste fixée à 35 heures minimum par semaine.- articles L3121-27-a-L3121-31 du code du travail

Champ de négociation collective : mais une convention collective ou un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer la semaine sur 7 jours consécutifs.- articles L3121-32-a-L3121-34 du code du travail.

Dispositions supplétives : cependant, si rien n’est précisé dans la convention ou l’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.- articles L3121-35-a-L3121-40 du code du travail.

 

Les heures supplémentaires

Ordre public : toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d’une durée équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent (RTT).

Elles peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel (décompté au-delà de la durée légale) qui est actuellement de 220 heures par salarié, sauf accord ou convention prévoyant plus. Toute heure effectuée au-delà du contingent ouvre obligatoirement droit à un repos compensateur (RTT).

Champ de la négociation collective : une convention collective ou un accord  d’entreprise, à défaut un accord de branche, peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures), sous réserve de ne pas être inférieur à 10%.

Il prévoit également les conditions et la rémunération des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel que la convention ou l’accord définit.

Dispositions supplétives : ce n’est qu’à défaut d’accord d’entreprise que les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour chacune des heures suivantes (à partir de la 9ème heures supplémentaires). Ce sont ces dispositions qui s’appliquent actuellement.

Référence : articles L3121-28-a-L3121-40 du code du travail.

 

Le travail de nuit

Ordre public : le recours au travail de nuit reste exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Est défini comme travail de nuit : tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures comprenant obligatoirement l’intervalle entre minuit et 5 heures (sauf dérogations dans certains secteurs).

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes OU accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal de travail de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé sous forme de repos compensateur (RTT) ou de compensation salariale. Il bénéficie aussi d’un suivi individuel de son état de santé.

Le refus de travailler la nuit n’est ni une faute ni un motif de licenciement si c’est incompatible avec des obligations familiales (garde d’enfant, prise en charge d’une personne dépendante etc.) ou avec un état de santé.

Le champ de la négociation collective : un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention collective ou un accord de branche peut déroger aux dispositions d’ordre public ci-dessus dans les conditions définies aux articles L3122-15-a-L3122-19 du code du travail.

Les dispositions supplétives : faute d’accord ou de convention collective, est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures (ou 7 heures pour certaines activités).

Et à défaut d’engagement de négociations loyales et sérieuses définies à l’article L3122-21 du code du travail, c’est l’inspecteur du travail qui doit donner l’autorisation après avis des délégués syndicaux, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Attention, faute de convention, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur 12 mois consécutifs.

 

La notion de temps de travail effectif

Ordre public : le code du travail entend par durée (ou temps) de travail effectif le temps pendant lequel tout salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Est considéré comme du temps de travail effectif,  le temps nécessaire à la restauration et les pauses.

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, donne lieu à compensation en  repos (RTT) ou en rémunération.

Le temps passé à la douche en cas de travail salissant est rémunéré mais n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos (RTT) ou en rémunération.
De même les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’une contrepartie en repos (RTT) si leur temps de trajet domicile-travail est rallongé.- articles L3121-1-a-L3121-5 du code du travail.

 Champ de la négociation collective : à défaut d’être reconnu temps de travail effectif, une convention ou un accord d’entreprise (si pas de convention et d’accord de branche) peut rémunérer les temps de restauration et de pause. Idem pour l’habillage-déshabillage et les déplacements professionnels mais aux conditions prévues par les articles L3121-6-et-L3121-7 du code du travail.

 Dispositions supplétives : à défaut d’accord d’entreprise, de branche ou de conventions collectives, l’article L3121-8 du code du travail dit que le contrat de travail peut prévoir la rémunération des temps de restauration et de pause ainsi que des contreparties pour les temps d’habillage-déshabillage ou d’assimiler ces derniers à du temps de travail effectif.

Quant aux contreparties prévues pour les déplacements professionnels c’est l’employeur qui décide après consultation du comité d’entreprise, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

A noter que la loi travail a supprimé l’obligation de rester à son domicile ou à proximité quand on est d’astreinte – articles L3121-9-a-L3121-12 du code du travail.

 

La durée de travail maximale

Ordre public : la durée maximale hebdo reste fixée à 48 heures, 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. - articles  L3121-20-a-L3121-22 du code du travail.

Champ de la négociation collective : un accord d’entreprise peut prévoir de porter de 44 à 46 heures cette durée sur 12 semaines.- article L3121-23 du code du travail.

Dispositions supplétives : à défaut d’accord d’entreprise, c’est l’autorité administrative (inspection du travail) qui décide.- article L3121-24-a-L3121-26 du code du travail.

 

 

Durée du travail, c’est l’accord d’entreprise qui fera la loi

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